Atleidimas iš darbo po vaiko priežiūros atostogų

1. 

   

   2011.03.04 16:48 (prieš 15 m.)

   čia ne mano aišku klausimas.

   "noreciau specialisto pagalbos. situacija tokia. isidarbinau 2010 geguze. darbo sutartis buvo terminuota. darbdaviui pristaciau pazyma apie nestuma. sutartis automatiskai prasitese. isejau i dekreta kaip pridera. paskui vaiko prieziuros atostogos. taciau darbadavys pasake kad kai grysiu is vaiko prieziuros atostogu t.y. po 2 metu, mane atleis. ar taip galima? ir jeigu taip, ar priklauso man kokia kompensacija?"
2. 

   

   2011.03.04 16:48 (prieš 15 m.)

   Sis klausimas ir mane domina, tik situacija kiek kitokia. Dirbu toje pacioje darbovieteje jau 7 metus. Kiek zianu, po motinystes atostogu darbdavys negali manes atleisti iki kol vaikui sueis 3 metai, bet kaip turetu buti jeigu mano darbo vietos tiesiog nebelieka ? Ar turi buti ismokama kokia nors kompensacija ( iseitine+ uz ta laika, kol vaikui sueis 3 metai). Ar darbdavys gali pasiulyti kitas, bet maziau apmokamas pareigas toje pacioje darboveteje? Jeigu nesutikciau su jomis, ar kompensacija priklauso?
   ir jei jau vaikui sueis 3metai tai kokios man salygos jei darbdavys mane nores atleisti ?
3. Teisės ekspertas

   

   

   Viltė 15 m. 1 mėn.

   

   2011.03.04 16:57 (prieš 15 m.)

   Darbo sutartis, sudaryta tarp darbuotojo ir darbdavio, gali būti nutraukta tik Lietuvos Respublikos darbo kodekse (toliau – DK) numatytais atvejais. Apibendrintai galima išskirti tokius nutraukimo pagrindus:
   - darbo sutarties nutraukimas darbdavio ir darbuotojo susitarimu;
   - terminuotos darbo sutarties nutraukimas suėjus terminui;
   - darbo sutarties nutraukimus darbuotojo pareiškimu;
   - darbo sutarties nutraukimas dėl nepriklausančių nuo darbuotojo aplinkybių (DK 128 straipsnis);
   - darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės;
   - darbo sutarties nutraukimas esant darbuotojo kaltei;
   - darbo sutarties nutraukimas kitais pagrindais (pvz., DK 136 straipsnio 1 dalyje numatytais atvejais).
   Mūsų nagrinėjamu atveju darbdavys darbo sutartį su darbuotoja ketina nutraukti savo iniciatyva. Tokio nutraukimo atvejus reglamentuoja DK 129 straipsnis. Vadovaujantis šiuo straipsniu, darbdavys gali nutraukti neterminuotą darbo sutartį su darbuotoju tik dėl svarbių priežasčių, apie tai įspėjęs jį DK 130 straipsnyje nustatyta tvarka
   Svarbiomis gali būti pripažįstamos tik tos aplinkybės, kurios yra susijusios su darbuotojo kvalifikacija, profesiniais gebėjimais, jo elgesiu darbe. Darbo sutartis taip pat gali būti nutraukta dėl ekonominių, technologinių priežasčių ar darbovietės struktūrinių pertvarkymų ir dėl panašių svarbių priežasčių.
   Pastebėtina, kad darbo sutartis su darbuotojais, kuriems iki teisės gauti visą senatvės pensiją liko ne daugiau kaip penkeri metai, asmenimis iki aštuoniolikos metų, neįgaliaisiais, darbuotojais, auginančiais vaikų iki keturiolikos metų, gali būti nutraukta tik ypatingais atvejais, jeigu darbuotojo palikimas darbe iš esmės pažeistų darbdavio interesus.
   Darbdavys gali atleisti darbuotoją iš darbo, kai nėra jo kaltės, tik, jeigu negalima darbuotojo perkelti jo sutikimu į kitą darbą.
   Atleidžiamam darbuotojui turi būti išmokama jo vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka atsižvelgiant į to darbuotojo nepertraukiamąjį stažą toje darbovietėje:
   1. iki dvylikos mėnesių - vieno mėnesio vidutinio darbo užmokesčio dydžio;
   2. nuo dvylikos iki trisdešimt šešių mėnesių - dviejų mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio;
   3. nuo trisdešimt šešių iki šešiasdešimties mėnesių - trijų mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio;
   4. nuo šešiasdešimties iki šimto dvidešimties mėnesių - keturių mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio;
   5. nuo šimto dvidešimties iki dviejų šimtų keturiasdešimties mėnesių – penkių mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio;
   6. daugiau kaip dviejų šimtų keturiasdešimties mėnesių - šešių mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio.
   Pažymėtina, kad DK 138 straipsnyje įtvirtinta imperatyvi nuostata, kad įmonės, įstaigos, organizacijos savininko, jų pavaldumo, steigėjo ar pavadinimo pasikeitimas, įmonės, įstaigos ar organizacijos sujungimas, padalijimas, išdalijimas ar prijungimas prie kitos įmonės, įstaigos ar organizacijos, verslo ar jo dalies perdavimas negali būti teisėta priežastis nutraukti darbo santykius. Tuo būdu, reorganizavimas negali būti laikomas teisėtu pagrindu nutraukti darbo sutartį.
   Apibendrinant, darbo sutartis gali būti nutraukta darbdavio iniciatyva tik, jeigu yra tenkinamos visos žemiau nurodytos sąlygos:
   - darbuotoja ketinama atleisti iš darbo dėl svarbių priežasčių ar svarbių aplinkybių, t.y. todėl, kad dėl pasikeitusių aplinkybių darbuotojos turimi profesiniai sugebėjimai, jos kvalifikacija jau daugiau nebeatitinka naujai keliamų reikalavimų ir (arba) įmonėje įvyko esminiai pertvarkymai, buvo pakeistos naudojamos technologijos ir pan. Kaip minėjome, reorganizavimas pats savaime nėra pagrindas darbo sutarčiai nutraukti; ir
   - darbuotojo palikimas darbe iš esmės pažeistų darbdavio interesus; ir
   - darbuotoja buvo įspėta ne mažiau kaip prieš 4 mėnesius. Pastebėtina, kad Lietuvos Aukščiausiasis Teismas yra pažymėjęs, kad įspėjime dėl darbo sutarties nutraukimo turi būti žinios, kokio masto ir kokias struktūras bei kitus darbuotojus apima pertvarkymai. Iš šių duomenų darbuotojas turi turėti galimybę spręsti ir įsitikinti, kad pirmiau nurodyta atleidimo iš darbo prielaida yra pagrindas atleisti iš darbo būtent jį, o ne kitus darbuotojus, su kuriais vykdomas pertvarkymas yra susijęs; ir
   - darbdavys, jeigu tokios galimybės yra, turi pasiūlyti darbuotojui kitą darbą, atsižvelgdamas į jo profesiją, kvalifikaciją, kitas dalykines savybes. Jeigu tokio darbo nėra, darbdavys turėtų siūlyti kurią nors iš esamų laisvų darbo vietų, kurioje darbuotojas galėtų dirbti pagal savo sugebėjimus. Lietuvos Aukščiausiasis Teismas yra išaiškinęs, kad šią pa­rei­gą darb­da­vys pri­va­lo vyk­dy­ti per vi­są nu­ma­to­mo at­leis­ti dar­buo­to­jo įspė­ji­mo lai­ko­tar­pį, įskai­tant dar­buo­to­jo at­lei­di­mo iš dar­bo die­ną.
   Jeigu darbdavys norėtų nutraukti darbo sutartį pažeisdamas DK normas, patartume kreiptis į Valstybinę darbo inspekciją (kontaktinę informaciją galima rasti adresu: www.vdi.lt). Jeigu įmonėje veikia profesinė sąjunga, pradžioje taip pat galima kreiptis ir į ją, kad padėtų išspręsti ginčą tarp darbuotojos ir darbdavio. (Šaltinis: www.verslosavaitė.lt)

   P.S Gero ir smagaus skaitymo
4. 

   

   2011.03.04 17:07 (prieš 15 m.)

   Teisininkas parašė:
   Darbo sutartis, sudaryta tarp darbuotojo ir darbdavio, gali būti nutraukta tik Lietuvos Respublikos darbo kodekse (toliau – DK) numatytais atvejais. Apibendrintai g…

   Tai taip ir iki galo nesupratau... Tai jeigu yra terminuota darbo sutartis, o darbuotojai grįžus į darbą po VPA (nors terminuota darbo sutartis pasibaigusi arba turi po kokio mėnesio baigtis) turi teisę dirbti toliau?
5. Teisės ekspertas

   

   

   Viltė 15 m. 1 mėn.

   

   2011.03.04 17:12 (prieš 15 m.)

   vitt parašė:
   Tai taip ir iki galo nesupratau... Tai jeigu yra terminuota darbo sutartis, o darbuotojai grįžus į darbą po VPA (nors terminuota darbo sutartis pasibaigusi arba turi po kokio mėnesio baigtis) turi teisę dirbti toliau?

   . Darbo sutartis negali būti nutraukta su nėščia moterimi nuo tos dienos, kai darbdaviui buvo pateikta medicinos pažyma apie nėštumą, ir dar vieną mėnesį pasibaigus nėštumo ir gimdymo atostogoms, išskyrus šio Kodekso 136 straipsnio 1 ir 2 dalyse nustatytus atvejus, taip pat laikinąją darbo sutartį pasibaigus jos terminui.

   2. Su darbuotojais, auginančiais vaiką (vaikus) iki trejų metų, darbo sutartis negali būti nutraukta, jei nėra darbuotojo kaltės (Kodekso 129 straipsnis).

   Tai mastom logišai, jeigu darbdaviui įstatymai draudžia nutraukti darbo sutartį, o Jūs dirbote pagal terminuotą sutartį, bet darbdaviui įteikėte lapelį, jog esate nėščia tai kaip darbdavys gali Jus atleisti iš darbo? Reiškia sutartis tampa neterminuota.
6. 

   

   2011.03.04 17:13 (prieš 15 m.)

   Gal paklausiu kitaip, mano draugė įsidarbino kaip pavaduojanti į motinystės atostogas išėjusią moterį, darbo sutartis terminuota (2 metai), ir dirbdama pati išėjo į tas atostogas,po vaiko priežiūros atostogų ji grįžti nebegali, nes toje vietoje jau dirba iš motinystės atostogų gryžusi moteris, kurią ji pavadavo... Tai ji gryžusi po vaiko priežiūros atostogų dar turi darbo vietą?
7. 

   

   2011.03.04 17:18 (prieš 15 m.)

   Klausiu todėl, kad draugė jau ieškosi kito darbo, nes ji tuos du metus pavadavo, tai dabar ta vieta jau ir užimta...
   O tuos straipsnius ir pati skaičiau, bet nelabai man aišku kas pasidarė.. todėl noriu trumpo ir aiškaus atsakymo
8. Teisės ekspertas

   

   

   Viltė 15 m. 1 mėn.

   

   2011.03.04 17:20 (prieš 15 m.)

   vitt parašė:
   Gal paklausiu kitaip, mano draugė įsidarbino kaip pavaduojanti į motinystės atostogas išėjusią moterį, darbo sutartis terminuota (2 metai), ir dirbdama pati išėjo į tas atostogas,po vaiko priežiūros atostogų ji grįžti nebegali, nes toje vietoje jau dirba iš motinystės atostogų gryžusi moteris, kurią ji pavadavo... Tai ji gryžusi po vaiko priežiūros atostogų dar turi darbo vietą?

   Reikia skaityti darbo sutartį, kurioje dažniausiai rašoma 'kol darbuotojas grįš uš vaiko priežiūros atostogų), tai reiškia, jog asmeniui grįžus į darbą po vaiko priežiūros atostogų, automatiškai netenka darbo paskesnė darbuotoja priimta į grįžusios vietą.
9. 

   

   2011.03.04 17:21 (prieš 15 m.)

   Na aišku dabar jau, ačiū
10. 

    

    2011.03.04 17:24 (prieš 15 m.)

    Teisininkas parašė:
    . Darbo sutartis negali būti nutraukta su nėščia moterimi nuo tos dienos, kai darbdaviui buvo pateikta medicinos pažyma apie nėštumą, ir dar vieną mėnesį pasibaigus nėštumo ir gimdymo atostogoms, išskyrus šio Kodekso 136 straipsnio 1 ir 2 dalyse nustatytus atvejus, taip pat laikinąją darbo sutartį pasibaigus jos terminui.

    2. Su darbuotojais, auginančiais vaiką (vaikus) iki trejų metų, darbo sutartis negali būti nutraukta, jei nėra darbuotojo kaltės (Kodekso 129 straipsnis).

    Tai mastom logišai, jeigu darbdaviui įstatymai draudžia nutraukti darbo sutartį, o Jūs dirbote pagal terminuotą sutartį, bet darbdaviui įteikėte lapelį, jog esate nėščia tai kaip darbdavys gali Jus atleisti iš darbo? Reiškia sutartis tampa neterminuota.

    dekui uz atsakyma. tai reiskias gryzus po vaiko prieziuros atostogu darbdavys neturi teises manes atleist. bet aisku jis nenores manes priimti atgal i darba. tai greiciausiai teks kreiptis i darbo inspekcija.

Skelbimai

Visas „Tėvų Darželio“ naujienas
rasi Facebook‘e. Junkis prie mūsų!